Mielenterveysongelmat ovat yhä kasvava haaste niin yhteiskunnalle kuin yrityksillekin. Osa yrityksistä on ryhtynyt tarjoamaan henkilöstölleen ennaltaehkäiseviä matalan kynnyksen mielen hyvinvoinnin palveluita. Syystä tai toisesta ihmiset eivät kuitenkaan hyödynnä heille tarjottuja hyvinvointipalveluita siinä määrin, mitä voitaisiin olettaa. 

Gradututkimuksessa, johon Auntie osallistui, havaittiin neljä tärkeää seikkaa:
1. Organisaatiokulttuurin avoimuus vaikuttaa positiivisesti palveluiden käyttöön
2. HR:n tekemillä koulutuksilla sekä sisäisellä markkinoinnilla on merkittävä vaikutus. Esimiehillä on myös tärkeä rooli.
3. Kustannukset ja hyödyt kannattaa puntaroida tarkkaan, myös resurssoinnin turvaamiseksi
4. Vertaiskokemukset ovat avainasemassa palveluiden aloittamisessa

Gradussa tutkittiin työhyvinvointihankkeiden käyttöönoton haasteita

Sanna Lammisen LUT:in Tietojohtaminen ja johtajuus -maisteriohjelmaan toukokuussa 2020 julkaistu Pro gradu -tutkielma MIELENTERVEYSHANKKEIDEN IMPLEMENTOINTI TYÖPAIKALLA – SISÄINEN MARKKINOINTI HENKILÖSTÖHALLINNON VÄLINEENÄ tutki tätä ongelmaa ja mahdollisia ratkaisuja siihen.

Kyseessä oli laadullinen tapaustutkimus, jossa tarkasteltiin mielenterveyttä edistävien työhyvinvointihankkeiden käyttöönottoa työpaikalla. Tutkimuksessa selvitettiin, millaiset tekijät vaikuttavat hankkeiden onnistumiseen, ja millaisia keinoja henkilöstöhallinto on toteuttanut otettaessa käyttöön mielen hyvinvoinnin palveluita.

Tutkimuksen keskeiset havainnot:

1 Avoin organisaatiokulttuuri avainasemassa henkisen hyvinvoinnin lisäämisessä

Perinteisten organisaatioiden kulttuuri ei välttämättä lähtökohtaisesti ole ainakaan aiemmin kannustanut avoimuuteen ja henkilökohtaisten ongelmien esilletuomiseen. Yritykset, jotka ovat halunneet ryhtyä panostamaan työhyvinvointiin ja erityisesti henkiseen hyvinvointiin ovat kuitenkin huomanneet, että avoin kulttuuri on tässä avainasemassa. Organisaatiot ovat-kin tietoisesti lähteneet muokkaamaan kulttuuriaan. Halutaan korostaa varhaista välittämistä ja ongelmien tunnistamista ja tukemista sekä muokata prosesseja kevyemmiksi ja joustavammiksi. 

Organisaatiot ovat tunnistaneet tarpeen keskustelukulttuurille, jossa muun muassa jaksamisen haasteista ja muista mielenterveyteen liittyvistä asioista on turvallista ja hyväksyttävää puhua. Keskeistä on ollut ymmärrys, että ihmisillä voi olla kynnys puhua ongelmista, jolloin ongelmat saattavat herkästi jäädä piiloon. On koettu tärkeäksi luoda kulttuuri ja ilmapiiri, jossa esimerkiksi uupumista ei tarvitse hävetä, vaan se on hyväksyttävää ja siihen saa hakea apua.

Jotta erilaisilla hyvinvointiohjelmilla saavutettaisiin tavoitellut hyödyt, olisi tärkeää ymmärtää, kuinka ne tuotetaan käyttäjälähtöisesti ja ennen kaikkea implementoidaan siten, että ne houkuttelevat käyttäjiä.

2 HR:n ja esimiesten tärkeät roolit työhyvinvointihankkeiden toteuttamisessa

Tutkimus osoittaa, että henkilöstöhallinnolla on päärooli työhyvinvoinnin johtamisessa, sekä erilaisten hyvinvointihankkeiden toteuttamisessa ja käyttöönotossa. Sisäisen markkinoinnin keinot voivat tukea tehokkaasti hyvinvointipalveluiden jalkauttamista ja auttaa poistamaan käytön esteitä. Strateginen suunnittelu, koulutus sekä viestintä ja markkinointi ovat kriittisiä tekijöitä työntekijöiden aktivoimisen ja hankkeen onnistumisen kannalta. 

Esimiehen rohkaisuilla ja aktiivisella markkinoinnilla oli myös selvä yhteys osallistumiseen. On keskeistä, että esimies omaa kyvyn tunnistaa ja ottaa puheeksi mielenterveyden ongelmia. Tieto mielenterveyttä suojaavista tekijöistä ja avoin ilmapiiri ovat myös keskeisiä tekijöitä siinä, osaavatko ja uskaltavatko työntekijät tarttua psyykkistä hyvinvointia edistäviin palveluihin. Esimiehellä on erinomaiset mahdollisuudet välittää tietoa ja helpottaa tällä tavoin käytäntöjen toteutumista. Esimiehen olisi myös itse merkityksellistä ottaa osaa erilaisiin työhyvinvoinnin hankkeisiin ja kampanjoihin ja rohkaista muita omalla esimerkillään.

3 Kustannukset ja hyödyt puntarissa

Resurssien arvioinnissa on hyvä pyrkiä arvioimaan työterveyden kustannuksia, työhyvinvoinnin ennaltaehkäisemisen kustannuksia sekä kustannuksia, jotka aiheutuvat välillisesti työntekijöiden pahoinvoinnista. Myös yksityiselämän kriiseillä on vaikutuksia työtehoon ja työn tuottavuuteen. On siis tärkeä selvittää ja arvioida, millaisia hyötyjä varhaisilla tukitoimilla saattaisi olla tuottavuuden ja tehokkuuden kannalta. Hankkeen tarpeellisuuden varmistamisen jälkeen tulee varmistaa riittävät resurssit, jotta hankkeeseen voidaan aidosti panostaa. Samalla on hyvä panostaa siihen, että organisaation kaikilla jäsenillä on yhtäläiset mahdollisuudet käyttää palveluita. Kannattaa myös pohtia, voitaisiinko vastaavat palvelut tarjota henkilöstön käyttöön ilman esimiehen tai henkilöstöhallinnon edustajan hyväksyntää. 

4 Vertaiskokemukset ovat avainasemassa

Tulosten perusteella ihmiset hyötyvät siitä, että he kuulevat kollegoiltaan näiden kokemuksia vaikeista tilanteista selviämisestä. Ihmisille on vielä osittain uutta, kuinka esimerkiksi työuupumus lopulta näyttäytyy. Ihmiset eivät välttämättä koe tarvitsevansa varhaista tukea, koska he eivät tunnista niitä ensioireita, joihin olisi jo hyvä puuttua. Monet huomaavat ongelmat vasta, kun tilanne on jo edennyt pitkälle. 

Tutkimuksessa hyödynnettiin Auntien asiakasyritysten kokemuksia mielen hyvinvointipalveluiden käytöstä. Mukana oli myös muiden hyvinvointipalveluiden tuottajia.

Lataa Sanna Lammisen gradu tästä