On olemassa yksi yksityis- ja työelämän välistä tasapainoa ylläpitävä kirjoittamaton sääntö, jota useilla on vaikeuksia pitää yllä. Sen ylläpitämisen vaikeudet ovat kuitenkin niin yleisiä, että monet ihmiset luulevat epäonnistumisen liittyvän heidän luonteeseensa, kun eivät pysty pitäytymään säännössä. Puhun henkilökohtaisten haasteiden kotiin jättämisestä työpaikalle saavuttaessa.

Miksi tätä sääntöä on niin vaikea noudattaa? Mikäli elämässä tulee eteen vaikeita aikoja, ehkäpä ihmissuhteissa tai muun hankalan elämäntilanteen vuoksi, mielemme käsittelee sitä jatkuvasti ja palaa helposti ongelmaan. Se on täysin normaalia. Ihmismielelle luontaista on keskittyä tärkeimpänä tuntuvaan asiaan. Olitpa sitten sinä tai sinulle rakas henkilö todellisessa fyysisessä vaarassa tai et, se on mielellesi yhdentekevää, sillä mielesi saattaa tehdä vaarasta todellista. Henkilökohtaisten ongelmien jättäminen kotiin on sama kuin toteaisit aivoillesi: “Älä kiinnitä huomiota tähän raivoavaan tulipaloon seuraavan kahdeksan tunnin aikana”. Se ei yksinkertaisesti ole mahdollista. Saatat pystyä selviytymään päivän aikana yksinkertaisista ​​tehtävistä, jotka eivät vaadi sinulta paljon ajattelua, mutta todennäköisesti et pysty keskittymään vaativampiin tehtäviin ja teet enemmän virheitä.

Vinkkejä esihenkilölle

Työntekijän on mahdotonta pysyä täysin keskittyneenä työhönsä, jos hän kamppailee isojen henkilökohtaisten haasteiden kanssa. Miten esihenkilö voi auttaa tällaisessa tilanteessa? Hän voi edistää ja ylläpitää psykologista turvallisuutta työpaikalla. Psykologisesti turvallisella työpaikalla on turvallista olla oma itsensä ja tuoda esiin mielipiteensä ja ideansa pelkäämättä negatiivisia seurauksia itsetunnolle, asemalle tai uralle.

Vaikka emme voi suoraan vaikuttaa siihen, mitä ihminen tuntee työympäristössään, voimme tehdä töitä sellaisen ympäristön rakentamiseksi, missä voi todennäköisemmin kokea psykologista turvallisuutta.

Saatavuus

Yksi tärkeimmistä tavoista, joilla psykologisesti turvallista työympäristöä voi tukea on, että esihenkilöt ovat saatavilla ja valmiita kuuntelemaan työntekijöiden huolenaiheita ja palautetta. Tämä ei tarkoita sitä, että esihenkilöiden on oltava käytettävissä kellon ympäri, vaan että tiimisi jäsenet tuntevat voivansa lähestyä sinua kysymyksin eri tasoisissa hätätapauksissa säännöllisesti ja ilman negatiivisia seurauksia. Työntekijän tulisi tuntea voivansa avautua henkilökohtaisista asioistaan esihenkilölle ilman vaaraa tuomitsemisesta tai huomiotta jättämisestä, tai tuntematta että hänen ammatillista asemaansa uhataan. 

Ryhdy roolimalliksi

Toinen tapa, jolla esihenkilö voi tukea tiiminsä psykologista turvallisuutta on olemalla itse avoimempi. Kertomalla henkilökohtaisista haasteistasi viestit työntekijöille tehokkaasti, että myös he voivat kertoa sinulle henkilökohtaisia asioitaan. Lisäksi viestit sitä, että myös sinä olet kamppaillut ongelmien kanssa, et ole täydellinen, etkä tuomitse, jos työntekijät jakavat omia henkilökohtaisia ​​haasteitaan kanssasi. Jos tämä on uusi käsite sinulle, aluksi voi tuntua vaikealta olla avoin tiimillesi. Voit pitää alussa huolta siitä, ettet jaa liikaa, ja että kerrot henkilökohtaisista asioistasi sinulle turvalliselta tuntuvalla tavalla. Toivottavasti ajan myötä jakamisesta tulee sinulle helpompaa ja luonnollisempaa.

Hyväksy palaute

Kun saat palautetta työntekijältä, ota se vakavasti. Todennäköisesti hän on miettinyt asiaa jonkin aikaa, ja palautteen kertominen voi olla hänelle todella haastavaa. Mieti miltä tuntuisi olla hän tässä tilanteessa. Ei ole helppoa antaa palautetta esihenkilöasemassa olevalle henkilölle, joten vältä puolustuskannalle asettumista ja pyri tuntemaan kiitollisuutta siitä, että hän luottaa sinuun tarpeeksi avautuakseen sinulle. Sinun ei tarvitse ryhtyä toimiin jokaisen saamasi palautteen perusteella, mutta on tärkeää pohtia tarkasti palautteen syitä ja miettiä tapoja, joilla voit käyttää sitä tullaksesi paremmaksi esihenkilöksi tai kollegaksi. Kommunikoi selkeästi, että olet kuullut ja ymmärtänyt palautteen, sekä mitä voit ja et voi tehdä tällä tiedolla tulevaisuudessa.

Radikaali suoruus

Palautteen antaminen ja vastaanottaminen usein minimoi negatiivisia yllätyksiä työyhteisössä. Toisaalta voi olla vaikeaa alkaa antaa negatiivista palautetta, varsinkin silloin, jos yrityskulttuuri kannustaa kaunistelemaan asioita. Lisäksi voi olla vaikea löytää tasapaino radikaalin suoruuden ja loukkaavan palautteen väliltä. Ajan myötä tiimin jäsenet ja esihenkilöt kuitenkin todennäköisimmin alkavat antaa suorempaa palautetta ja huomaavat suoremman ja rehellisemmän viestinnän hyödyt.

Kuinka tukea työntekijöitä ja kollegoita

Kun työntekijä kohtaa henkilökohtaisia ongelmia, esimerkiksi avioliitossaan, hän helposti tuntee olevansa ongelmiensa kanssa yksin. Voi olla erittäin tervetullutta viestiä näille ihmisille siitä, että olet valmis auttamaan ja haluat heidän tuntevan olonsa turvalliseksi. Luomalla psykologisesti turvallisen työympäristön luot turvallisen tilan, jossa jokainen tiimin jäsen kokee voivansa jakaa henkilökohtaisia ​​ongelmia, palautetta ja huolenaiheita seurauksia pelkäämättä.

Älä huoli, sinun ei tarvitse kantaa taakkaa tästä kaikesta itse. Esihenkilönä tai kollegana sinulla ei tarvitse olla vastausta kaikkeen. Yleensä riittää se, että tietää kehen henkilöön tai palveluun työntekijä voi olla yhteydessä, tai millä muilla tavoin työpaikka pystyy vastaamaan hänen muuttuviin tarpeisiinsa.

Jos yritykselläsi on jo käytössään Auntien palvelut, voit käyttää niitä hyödyksi työntekijöidesi ja kollegoidesi tukemisessa, jos esimerkiksi koet, että et itse pysty auttamaan tilanteessa. Erityisesti paketit “Loveboat Sinking”, “Stressed Out”, ja esihenkilöille suunnatut paketit “Dream Team in Process” ja “Leader in Rough Waters” auttavat muun muassa parisuhdeongelmissa, perhekriiseissä ja työstressissä yleisesti. Psykologisen tuen Auntie-ammattilaisilla on asiantuntemusta ja kokemusta auttaa sinua haasteissasi.

Blogin kirjoittaja on Auntie-ammattilainen, psykologi Margaretha Madoures.

 

 

Lähteet

Radical Candor, Kim Scott
https://www.radicalcandor.com/the-book/

Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work
https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/256287